Campanhas de recrutamento

Após publicar uma vaga, abra a tela de compartilhamento (ou clique "Compartilhar" no dashboard). A tela oferece botões prontos pra WhatsApp, LinkedIn, Facebook, e-mail e Telegram. Cada botão copia o link com UTM automático do canal pra rastrear no Analytics.

Você cola no canal de destino e está pronto. O link é único — todas as candidaturas caem no mesmo painel, organizadas por origem.

Use a aba Analytics da vaga (ou Analytics do workspace, se forem múltiplas vagas) pra acompanhar:

• Visualizações totais e por canal (via UTM source)
• Candidaturas totais e por canal
• Taxa de conversão (candidaturas ÷ visualizações)
• Tempo médio por slide (sinal de interesse real)

Campanhas com taxa de conversão abaixo de 2% costumam indicar problema de target (público errado) ou de mensagem (vaga não vende). Acima de 8% costuma indicar alta aderência canal × audiência × vaga — vale escalar.

Sim. No dashboard, clique no menu (três pontos) da vaga arquivada e selecione "Duplicar". A vaga é copiada com todo o conteúdo dos slides pra rascunho. Atualize datas, localização ou faixa salarial se mudaram, revise se ainda faz sentido, e publique. UTMs novos são gerados automaticamente pra você medir essa campanha separadamente da anterior, sem misturar métricas.

Em 7 dias de campanha rodando com poucas candidaturas, três ajustes valem testar (um por vez pra isolar o efeito):

1. Faixa salarial — vaga sem salário ou com faixa irrealista é o motivo número 1 de baixa conversão.
2. Título da vaga — "Analista" vs "Analista Comercial · Atendimento PJ · Híbrido" tem impacto enorme na taxa de clique.
3. Canal — se 80% do tráfego vem de 1 canal mas a conversão é baixa, talvez seja audiência errada. Tente reduzir esse canal e aumentar outro.

Cada ajuste pede 3 a 5 dias adicionais pra avaliar com dados.

Recruitment marketing é a aplicação de princípios de marketing (audiência, mensagem, canal, medição) ao processo de atrair candidatos. É a diferença entre publicar uma vaga e esperar, ou planejar como atrair as pessoas certas pra ver essa vaga e se candidatar.

Pra começar sem ferramentas pagas:

1. Defina o candidato ideal antes de escrever a vaga — cargo + nível + perfil + onde ele provavelmente está hoje.
2. Escreva a vaga pensando no candidato, não só nos requisitos — o que ele ganha trabalhando com você.
3. Distribua em mais de 1 canal desde o dia 1 — link da vaga em LinkedIn + grupos de WhatsApp setoriais + indicação interna + portal público.
4. Meça por canal — UTM no link mostra de onde vem cada visualização e cada candidatura.
5. Itere — se em 7 dias um canal não traz candidatura qualificada, reduza investimento ali e teste outro.

A Layerless cobre a estrutura técnica (formato visual, link único, UTM automático, Analytics por canal) — você cuida da estratégia. Crie sua primeira campanha →

Campanha de recrutamento orgânica (sem mídia paga) funciona quando combina 3 elementos:

1. Vaga visualmente bem apresentada — link que abre como app converte 3 a 5 vezes mais que PDF em grupo de WhatsApp. Custo zero quando a ferramenta já cuida do formato.
2. Distribuição em rede de confiança — funcionários compartilhando com a rede deles, ex-funcionários, grupos setoriais onde você já participa. Custo zero, mas precisa lembrar de mobilizar.
3. Conteúdo de marca empregadora — posts no LinkedIn da empresa mostrando o time, projetos e cultura. Custo zero (só tempo) e funciona como pré-aquecimento do candidato antes da vaga sair.

Em 30 a 60 dias rodando esses 3 elementos consistentemente, a empresa tipicamente começa a receber candidaturas qualificadas sem precisar pagar por anúncio. O ponto-chave é consistência — vaga ocasional bem feita não basta, precisa virar hábito.

Em comparação: campanha de mídia paga (LinkedIn Ads, Google Ads) costuma custar R$5 a R$50 por clique no Brasil, sem garantia de candidatura — caro pra empresa pequena. Veja o formato visual grátis →

Funciona — e em muitos segmentos do Brasil é o canal de maior conversão. O WhatsApp tem 99% de penetração no smartphone brasileiro e taxa de leitura próxima de 100% nas primeiras horas. Pra recrutamento operacional, varejo, serviços e logística, costuma ser o canal número 1.

Três práticas que aumentam conversão em WhatsApp:

1. Link com preview automático — quando você cola um link da Layerless no WhatsApp, ele gera preview com imagem + título + descrição. Vaga em PDF ou imagem solta perde essa funcionalidade e tem CTR muito menor.
2. Grupos certos — grupos setoriais (varejo da região, freelas de design, motoristas de aplicativo) convertem mais que grupos genéricos. Participe e contribua antes de divulgar.
3. Janela de horário — final de semana à noite e início da manhã em dia útil tipicamente têm mais engajamento que horário comercial.

Limitações: WhatsApp é assíncrono e fora do funil oficial, então responder candidato no WhatsApp pode virar bagunça operacional. O link da Layerless leva o candidato pro formulário oficial, mantendo o funil organizado no painel de candidaturas. Crie sua vaga →

Não existe duração padrão — depende do tipo de vaga e da urgência. Janelas típicas:

• Vaga operacional de alta demanda (atendente, motorista, auxiliar): 5 a 10 dias úteis costumam ser suficientes. Recebimento de candidaturas é rápido.
• Vaga especialista (analista pleno ou sênior): 15 a 30 dias é normal. Candidato passivo demora pra responder.
• Vaga rara (cargo difícil, perfil escasso no mercado): 30 a 60 dias com sourcing ativo (outreach proativo) além de publicação passiva.
• Volume hiring (5 ou mais vagas similares): campanha aberta enquanto houver demanda, com revisão semanal de performance.

Sinais pra encerrar campanha:

• Atingiu meta de candidaturas qualificadas (ex: 30 candidatos passaram triagem inicial)
• Posição foi preenchida
• 30 dias sem candidatura qualificada apesar de divulgação ativa — repensar vaga ou canal antes de continuar

Sinais pra estender:

• Mais candidatos qualificados que vagas — vale formar talent pool pra próximas contratações da empresa.

Pelo menos 3, e idealmente 5 a 7. Vaga em um único canal depende inteiramente da audiência daquele canal — se o candidato ideal não está lá, a vaga não chega nele.

Mix típico que funciona bem em PME no Brasil:

1. Site da empresa (página de carreira) — base, sempre tem
2. LinkedIn (post da empresa + post do recrutador) — alcance orgânico em rede profissional
3. Grupos de WhatsApp setoriais (regional ou de nicho) — alta conversão em vagas operacionais e técnicas
4. Sistemas públicos de emprego (SINE, agências de emprego municipais) — exigência regulatória em alguns casos + alcance regional
5. Indicação interna (rede dos funcionários) — historicamente a fonte de melhores contratações
6. E-mail marketing (base de candidatos passados que não foram contratados) — talent pool reativável
7. Portais de vaga (gratuitos ou pagos, conforme custo-benefício)

Com UTM diferente em cada canal, você descobre em 2 a 3 vagas qual canal traz mais candidaturas qualificadas pra você — e foca esforço onde tem retorno mensurável. A Layerless gera UTM automático pra cada botão de compartilhamento. Configure agora →

Vaga difícil (cargo escasso, requisitos muito específicos, salário não competitivo, localização restrita) precisa atacar várias frentes simultaneamente:

1. Repensar requisitos — frequentemente, a lista de requisitos inclui itens "nice to have" tratados como "must have" que excluem candidatos viáveis. Distinga obrigatório vs desejável.
2. Sourcing ativo — não dependa só de publicação. Identifique candidatos potenciais no LinkedIn, redes setoriais, eventos, comunidades. Mande mensagem personalizada (não copy-paste) com o link da vaga.
3. Vender melhor a empresa e o cargo — descrição da empresa rica, contexto do time, oportunidade de crescimento, autonomia, tipo de projeto. Vaga difícil exige vender o pacote completo, não só o cargo.
4. Faixa salarial competitiva — pesquise via Glassdoor, LoveMondays, salário declarado em vagas similares no LinkedIn. Vaga difícil sem salário visível afasta candidato qualificado que tem opção.
5. Ampliar perfil aceito — candidatos de transição de carreira, profissionais de área adjacente, ex-funcionários, talentos sêniores abertos a desafio. Vaga rígida exclui talento adjacente que poderia performar.
6. Paciência — vaga difícil leva 30 a 60 dias. Não desista em 2 semanas.

A Layerless ajuda nas frentes 3 e 4 (formato que vende a empresa + faixa salarial nativa estruturada). Frentes 1, 2, 5 e 6 são de processo interno de recrutamento. Veja como apresentar a vaga →